|
首先，要（yào）设（shè）立（lì）清晰的目标和实现目标的进（jìn）度表：这（zhè）个（gè）目标一定要可衡量、可检查，不能模棱（léng）两可。再者，目标（biāo）一旦确定，一定要（yào）层层（céng）分解落实。
其次（cì），找（zhǎo）到（dào）合适的人，并发挥（huī）其潜能：执行的首要问题实际上是人的问（wèn）题（tí），因为**终是人在执行企业（yè）的（de）策略，并反馈企业的文化。柯（kē）林斯在《从****到****》中（zhōng）特别提到要找“训练有素（sù）”的（de）人，要将合适的人请上车，不合（hé）适的人请下车。
其三，修改和完（wán）善（shàn）规章制度，搭建好组织结（jié）构：企业（yè）做（zuò）大之后，只能通过规（guī）则（zé）来约束（shù），规则是一个组织执行力（lì）的保障。“PDCA循（xún）环”说的**是制（zhì）度制订与执行、检查和（hé）绩效四者间的（de）互动关系。
其四（sì），倡导“真诚·沟通（tōng）”的工作方式，发挥合力：统（tǒng）计调查（chá）表明，企业内存在的（de）问题有70％是由于（yú）沟通不力造成的，而（ér）70％的问题也可（kě）以由沟通得到解（jiě）决。我们每（měi）个（gè）人都应该从自己做（zuò）起（qǐ），看到别人的优（yōu）点，接纳（nà）或善意提（tí）醒别人的不足，相互（hù）尊重、相互激励。
其五，关（guān）注细节，跟进、再跟进：制定战（zhàn）略时，我们更（gèng）多是发挥（huī）“**长的（de）指头”的（de）优势（shì），而在（zài）具（jù）体（tǐ）的执（zhí）行过程中，我们（men）**要切实解决好“**靶вΑ钡奈侍（shì）狻Ｖ葱辛υ诤艽（jiāo）蟪潭壬**是认（rèn）真、再认真；跟进（jìn）、再跟（gēn）进（jìn）。
其（qí）六，小（xiǎo）事业部制管理，划小核算单位（wèi），建立起有效的（de）绩效激励（lì）体系：企业（yè）管理（lǐ）＝人事管（guǎn）理，而人事管理＝绩效管理。为避免规模不经济，更好（hǎo）地提高执行力，我们将坚（jiān）定不移地（dì）推（tuī）进（jìn）小（xiǎo）事（shì）业部制改革。
**后，要营造执行文化：①讲求速度（dù）：崇（chóng）尚行（háng）动，雷厉风行，允许小的失（shī）误； ②团队协作：沟通直接，拒绝繁（fán）琐，各司其职，分工（gōng）合作；③责任导向：提倡“领（lǐng）导问（wèn）责”，出了问题要找（zhǎo）出其（qí）原（yuán）因并分清主要（yào）责（zé）任，只有这（zhè）样才（cái）能（néng）更好地树立起责任心；④绩效导向：拒绝无（wú）作为，关注结果，赏罚（fá）分明；⑤继承文化：对企业中（zhōng）****的传统、规章及（jí）成（chéng）果要（yào）注意继承，继（jì）承基（jī）础上（shàng）的（de）革新才会事半（bàn）功倍；⑥用（yòng）人文化：文化（huà）始于招聘。人才引进（jìn）要严（yán）把关，力争将不（bú）认同企业文化的人挡（dǎng）在（zài）门外（wài）；⑦要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同（tóng）成长。
对管理（lǐ）者执行力的（de）素质要求
其一，识马、赛马、追求团队成功——对管理者而言，团队的成（chéng）功才是真正意（yì）义上的（de）成功。
其二，指（zhǐ）令（lìng）明确——指令是否明确也（yě）是当（dāng）领导**重要的功（gōng）夫之一。有歧（qí）义或（huò）自己想（xiǎng）当然的认为（wéi）下属已理（lǐ）解，后果是（shì）严重的。
其三，关（guān）注细节，身体（tǐ）力行，跟进、再跟进——管理一定（dìng）不能将（jiāng）管理的问（wèn）题形而上学，过程、细节一（yī）定（dìng）要（yào）关注、要督促、去指（zhǐ）导。
其四，有（yǒu）坚韧的情感强度——首先是“有性格”的人（rén），总（zǒng）是坚（jiān）决拥护某种事物——一种价（jià）值、一个理（lǐ）想、一（yī）项事（shì）业（yè）。另一方面，表现在有韧性上（shàng），认准的（de）事，无论遇（yù）到多大的困难，都（dōu）能忍受压力、自我调节、自我激励（lì）。
其五，掌握节奏，必要的时候善于转大弯（wān）——执（zhí）行（háng）力要求行动（dòng）迅捷、简洁明快。因为形势在瞬息万变，速（sù）度（dù）常常决（jué）定成败。该快（kuài）的时候要“动（dòng）如脱兔（tù）”，该慢（màn）的（de）时候要“静（jìng）若（ruò）处子”。 | 
